교원성과급 제도의 시행은 우리 대학교의 중요한 자산인 교수들의 의지와 역량을 한 단계 높이는 방향으로 설계되어야 한다. 같은 학교 울타리 안에서 교수와 교수가 서로 눈치 보며 경쟁하는 방향보다는 경쟁의 틀과 기준을 외부의 경쟁대학에서 찾을 수 있도록 준비할 필요가 있다. 중앙일보 2010년 대학평가에서 우리 대학교 인문사회 계열 교수의 연구 실적이 전국 5위를 차지했을 때 해당 교수들이 갖는 자부심이 크리라는 것은 쉽게 이해할 수 있다. 동료 교수들과 경쟁하여 얻는 기쁨보다는 다른 대학과 경쟁하여 성과를 이루었을 경우 가질 사기와 만족감은 더 의미가 클 것이다. 이미 성과급제의 평가 내용이 교수들의 실적을 중심으로 등급을 서열화하고 비율을 정했다 하더라도, 무한경쟁을 재촉하는 운용을 피하고, 교수들의 연구와 교육욕구를 보다 본질적으로 유도하도록 하는 시행안의 설계가 마련되어야 할 것이다.
우리 대학교는 2013년부터 국내 10대 명문대학으로 도약하고 2017년부터는 세계 100위권 대학으로 도약하는 “YU Glocal Initiative” 비전을 명확히 세워 놓고 있다. 국내 10대 명문이나 세계 100위권 대학으로 도약하기 위해서는 무엇보다도 교수들의 연구 역량도 그에 걸 맞는 수준이 되어야 한다. 이번 교원성과급 제도를 통하여 그에 대한 기반을 마련하는 것이 중요할 것이다. 연구 논문의 수량에만 집착하여 성과급 시행안이 구성 된다면 글로벌이니셔티브의 비전은 성취하기 어려울 것이다. 우리 대학교의 교수들은 모두 훌륭한 능력을 가진 분들이며 따라서 성과급 제도의 운용 방식에 따라 단순 실적 늘리기에서 벗어나 창조적인 아이디어를 산출하는 훌륭한 성과를 이룩할 것이라고 믿는다.
이를 위해 성과급 제도의 또 하나의 특성은 연구 실적에 대한 평가기간을 되도록 장기적으로 가져가야 한다는 것이다. 본부의 시행안이 1년 단위 평가에서 2년 단위 평가로 변경했다는 것은 무척 긍정적인 소식이다. 앞으로 시행안의 확정 과정에서 현실적으로 가능하다면 평가기간을 더 확장하는 것이 좋다. 장기적인 시간이 주어질 때 좀 더 훌륭한 연구 성과가 나올 것은 자명할 것이기 때문이다.
성과급 시행과 관련하여 또 한 가지 고려할 것은 교수 각자의 이해와 관련한 시각에서 벗어나 대학교 전체의 성과를 아우르는 대승적 차원의 이해가 요청된다는 점이다. 일관된 성과급제도의 시행은 항상 손해 보는 구성원을 만들기 마련이다. 하지만 우리 대학교의 위기가 코앞에 닥친 것을 생각한다면 조금은 양보하는 아량을 보여줄 필요가 있다.
마지막으로 우리 대학교가 이루려는 변화의 내용을 훌륭히 성취하기 위해서는 구성원간의 신뢰가 중요하다. 믿음과 신뢰가 없는 커뮤니티엔 작은 돌맹이 하나도 아수라장을 만들 수 있다. 믿음과 신뢰를 바탕으로 엮어진 집단은 어떤 역경에도 창의적인 움직임을 보일 것이다. 창조적인 아이디어가 위대한 한 사람에서도 나오지만, 목표를 공유한 다양한 사람들의 논의 속에서도 탄생되는 것을 우리는 알고 있다. 구성원간의 믿음은 우리 자신을 외롭지 않게 지켜주는 중요한 역할도 한다. 상호간의 신뢰가 결여된 경우 서로 고독하고 폭력적으로 행동한다는 것은 동물 세계의 관찰에서 교훈 삼을 수 있다. 이번에 시행되는 교원성과급제도에 대하여 상호간의 믿음과 신뢰를 바탕으로 우리들의 역량을 최대한 발휘할 수 있는 긍정적인 변화의 모습을 완성시켜야 한다. 이를 위해 성과급 시행안에 대한 구성원간의 커뮤니케이션이 중요하다. 막힘없는 커뮤니케이션은 상당 부분 기술적인 요소가 필요하다. 서로간의 대화를 진정으로 듣고 말하기를 원한다면 대화의 채널과 장을 만들고 참여하는 데 노력해야 한다. 자신의 생각만 말하고 듣기를 원하지 않는다면 그것은 커뮤니케이션이 아니고 감정의 표현이거나 관계의 단절을 의미하는 것이다. 2011년 올 한해는 우리 대학교가 비전을 향해 한 걸음 더 도약하는 희망적인 모습을 갖기를 기원한다.
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